De 2015 data uno de los manuales que tengo sobre multiculturalismo a través de la práctica creativa intercomunitaria, y que elaboró una colega de profesión.
Han pasado más de 10 años y entonces, ya hablábamos de la diferencia entre “integración” e “inclusión”.
Últimamente he participado en varios encuentros de lo que actualmente llamamos “Diversidad, Equidad e Inclusión” (D.E.I.), ámbito en el que se encuentra una parte de mis proyectos profesionales. Y me resulta sorprendente observar cómo la conversación sobre la diferencia entre “integración” e “inclusión” sigue emergiendo en estos encuentros, y que muchas organizaciones no habían oído hablar de esta diferencia, que es muy importante.
Esto es lo que me ha animado a dedicar esta newsletter a este tema.
Integración versus Inclusión.
Primeramente voy a dar una sencilla definición de ambos conceptos:
Integración es cuando una persona, grupo o colectivo “entran” en un sistema ya existente, pero el sistema apenas cambia. La persona o personas que llegan se adaptan a las normas, formas y cultura dominante.
Inclusión es cuando el sistema se transforma para que personas diversas puedan pertenecer y participar plenamente, sin tener que dejar fuera partes importantes de quienes son.
Podemos ver que la integración parte de una idea aparentemente amable: “te dejamos entrar”. Pero suele esconder una condición: “siempre que te adaptes a cómo funcionamos aquí”.
La inclusión, en cambio, hace otra pregunta. No pregunta (o no únicamente) qué ha de hacer la persona para encajar. Pregunta qué hemos de revisar en el sistema para que distintas personas puedan pertenecer y participar de verdad.
Y ahí es donde la conversación puede volverse incómoda.
Porque con demasiada frecuencia, cuando una persona, grupo o colectivo no participa, no se queda, no aporta o no responde como esperábamos, hay una explicación que tiende a aparecer con demasiada rapidez:
“No se integra.”
Esto, pone la responsabilidad única y exclusivamente en la persona, grupo o colectivo de personas, como si “integrarse” fuese una especie de prueba de voluntad, actitud o flexibilidad.
Esta conclusión, como podemos intuir, se hace desde una perspectiva del deber de “integración” por parte de las personas que se incorporan.
Desde la perspectiva de la “inclusión”, la pregunta no debería ser:
“¿Por qué esta persona (grupo o colectivo) no se integra?”
Sino que la pregunta debería ser:
“¿Qué estamos haciendo —o dejando de hacer— para que esta persona (grupo o colectivo) tenga que hacer tanto esfuerzo para estar aquí?”
Porque hay empresas y sistemas que parecen abiertos, pero hay ciertos códigos invisibles o inconscientes que están operando.
En mi práctica profesional, he podido ver de primera mano, culturas organizacionales que hablan de diversidad de manera explícita, pero con elementos implícitos y no tan implícitos, premian la homogeneidad.
He visto equipos que evitan trabajar con una persona porque no posee un nivel nativo del idioma local, interpretando que tiene una menor capacidad intelectual, cuando la situación real es que se comunica de manera más lenta o imprecisa.
Y es muy habitual, encontrar empresas que contratan perfiles diversos, pero no transforman sus dinámicas, sus horarios, sus canales, sus reuniones, sus criterios de éxito o sus formas de liderazgo, para abrazar esa diversidad.
Como habitual es, empresas que no preparan para la convivencia, a las personas previamente pertenecientes a la empresa, poniendo en su responsabilidad entenderse con las personas que llegan, asumiendo que tienen la capacidad para ello y que están libres de prejuicios, lo cual puede conducir a malos entendidos, desconfianza y conflictos.
Entonces la diversidad entra, sí. Pero entra como invitada, no como parte real del sistema.
Integración es abrir la puerta.
Inclusión es revisar la casa.
La inclusión exige desplazar la mirada.
Inclusión no significa negar la responsabilidad individual. Todas las personas tenemos parte activa en cómo nos vinculamos con un grupo, un equipo o una organización.
Pero la inclusión nos obliga a mirar también la responsabilidad colectiva, cultural y estructural.
¿Quién define la normalidad aquí?
¿Qué formas de estar, hablar, decidir o participar se consideran válidas?
¿Qué personas tienen que explicar más, justificar más, adaptarse más o traducirse más para ser reconocidas?
¿Qué cambia realmente cuando incorporamos diversidad?
¿Cómo y en qué hemos de prepararnos para abrazar la diversidad?
Y quizá por eso cuesta tanto. Pues no basta con contratar personas diversas.
La verdadera inclusión nos pide revisar hábitos y creencias. Reflexionar sobre el poder. Cambiar procesos y estructuras. Cuestionar privilegios. Rediseñar espacios. Dialogar…
Eso sí. Si lo logras… la recompensa, es inmensa ✨✨✨
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